Penerapan UU Cipta Kerja yang baru menciptakan banyak perubahan dalam pengelolaan keuangan, salah satunya pada biaya pensiun. Pemberian pesangon dan dana pensiun pun ikut berubah, mulai dari frekuensi pemberian hingga faktor kewajiban perusahaan. Bagaimana UU Cipta Kerja yang baru memengaruhi kebijakan ini pada perusahaan?
Aturan Dana Pensiun dalam UU Cipta Kerja
Salah satu pengaruh UU Cipta Kerja baru terhadap kebijakan imbalan pasca kerja adalah adanya penghapusan atau perubahan pada pasal yang menekankan kewajiban keuangan perusahaan.
Penyebabnya adalah penghapusan Pasal 167. Di sini, salah satu ayatnya menekankan bahwa jika pegawai berhenti karena memasuki masa pensiun, perusahaan tidak perlu memberikan uang pesangon jika telah memasukkan pegawai tersebut pada program biaya pensiun.
Salah satu kekhawatiran dari penghapusan pasal tersebut adalah penurunan industri dana pensiun. Akan tetapi, UU Cipta Kerja juga mewajibkan perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 10 orang untuk mengikutsertakan mereka dalam program jaminan sosial; salah satunya adalah Jaminan Hari Tua.
Pesangon dan Uang Pensiun dalam UU Cipta Kerja
Terkait biaya pensiun dan pesangon, UU Cipta Kerja mewajibkan perusahaan membayar pesangon untuk pegawai yang berhenti. Tidak ada perbedaan antara pegawai yang berhenti kerja karena memasuki masa pensiun dengan yang terkena PHK.
UU Cipta Kerja mengatur adanya pemberian pesangon dan uang penggantian masa kerja. Akan tetapi, perusahaan bisa memilih memberikan satu saja atau keduanya. Hal ini terlihat dari Pasal 156 Ayat (1):
“Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.”
Kata “dan/atau” inilah yang mengurangi penekanan pada perusahaan untuk memberikan uang pesangon serta penggantian hak secara bersamaan. Perusahaan bisa memilih untuk memberikan salah satu saja.
Jumlah Pesangon untuk Pegawai Pensiun
Dalam UU Cipta Kerja, jumlah pesangon untuk pegawai disesuaikan dengan masa kerjanya. Ketentuan ini berlaku baik untuk yang berhenti karena di-PHK maupun memasuki masa pensiun.
Rinciannya adalah:
- Pesangon upah sebulan untuk masa kerja kurang dari setahun
- Pesangon upah dua bulan untuk masa kerja setahun dan kurang dari dua tahun
- Pesangon upah tiga bulan untuk masa kerja dua tahun dan kurang dari tiga tahun
- Pesangon upah empat bulan untuk masa kerja tiga tahun dan kurang dari empat tahun
- Pesangon upah lima bulan untuk masa kerja empat tahun dan kurang dari lima tahun
- Pesangon upah enam bulan untuk masa kerja lima tahun dan kurang dari enam tahun
- Pesangon upah tujuh bulan untuk masa kerja enam tahun dan kurang dari tujuh tahun
- Pesangon upah delapan bulan untuk masa kerja tujuh tahun dan kurang dari delapan tahun
Akhirnya, jika pegawai sudah bekerja selama delapan tahun atau lebih, uang pesangonnya sejumlah sembilan bulan masa kerja.
Risiko terkait Perubahan Aturan Dana Pensiun
Seperti yang sudah dijelaskan, UU Cipta Kerja punya kemungkinan mengurangi industri dana pensiun. Hal ini bisa berpengaruh pada jumlah biaya pensiun yang bisa diterima pegawai. Walau ada payung lain seperti uang pesangon, uang penghargaan, hingga berbagai jaminan sosial, hal ini sebaiknya menjadi pertimbangan saat merencanakan program pensiun dan pesangon.
Perusahaan yang ingin memastikan kesejahteraan pegawai dengan biaya pensiun sebaiknya menggunakan jasa konsultan aktuaria. Penghitungan dana pensiun secara mendetail akan membantu dalam hal mitigasi risiko keuangan. Konsultan aktuaria masa kini juga memiliki wawasan akan standar keuangan terkini seperti PSAK 24 serta UU Cipta Kerja.
Perubahan terkait UU Cipta Kerja akan berpengaruh terhadap kebijakan perusahaan terkait biaya pensiun. Pastikan menggunakan jasa konsultan aktuaria untuk merancang sistem pendanaan, melakukan mitigasi risiko keuangan, serta memastikan kesejahteraan pegawai setelah pensiun.
No comment